BRSG

Ein Arbeitnehmer kann ab 1. Januar 2022 monatlich 564 EUR umwandeln, 282 EUR sind dabei steuer- und sozialversicherungsfrei und weitere 282 EUR steuerfrei, aber sozialversicherungspflichtig!

Pauschalbesteuerte Beiträge werden nach § 52 Abs. 4 Satz 14 EStG n. F. lediglich mit der tatsächlichen Zuwendungshöhe auf den steuerfreien Rahmen von 8 % angerechnet.

Bitte beachten Sie:

Die Sozialversicherungsfreiheit der Beiträge bleibt nach § 1 Abs. 1 Nr. 9 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) weiterhin auf 4 % der BBG begrenzt! Beiträge nach § 100 Abs. 6 Satz 1 EStG werden der Höhe nach angerechnet.

Auch der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1 a Abs. 1 BetrAVG bleibt auf 4 % der BB limitiert.

Aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses kann folgender steuerfreier Beitrag in eine Direktversicherung maximal eingebracht werden:

Anzahl der Kalenderjahre, in denen das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber bestand (maximal 10 Jahre) x 4 % der BBG.

Auf die Anrechnung von bereits gezahlten Beiträgen nach § 3 Nr. 63 EStG wird verzichtet.

Maßgeblich für die Berechnung ist die BBG im Jahr der Beitragszahlung.

Steuerfreie Nachdotierungen können für Kalenderjahre erfolgen, in denen das erste Dienstverhältnis geruht hat, sofern vom Arbeitnehmer im Inland kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen worden ist („Fehljahre“), z. B. bei Entsendung ins Ausland, Elternzeit, Sabbatjahr etc.

Für diese „Fehljahre“ kann folgender steuerfreier Beitrag in eine Direktversicherung eingebracht werden:

Anzahl der Fehljahre (maximal 10 Jahre) x 8 % der BBG

Maßgeblich für die Berechnung ist die BBG im Jahr der Beitragszahlung.

Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung, z. B. finanziert aus der Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers, werden schon heute vielfach freiwillig weitergegeben und fließen im Regelfall zusammen mit der Entgeltumwandlung in den gleichen bAV-Vertrag ein.

Seit 1. Januar 2019 sind in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds Arbeitgeberzuschüsse obligatorisch, soweit ein Tarifvertrag nicht eine abweichende Regelung trifft (tarifdispositiv). Das bedeutet, der Arbeitgeber muss einen Zuschuss von pauschal 15 % des Entgeltumwandlungsbeitrages weitergeben, sofern er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Ist die Ersparnis niedriger, muss diese weitergegeben werden.

Bei Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 01.01.2019 eingerichtet worden sind, galt bislang die Übergangsfrist nach § 26a BetrAVG. Demzufolge sind diese Verträge ab 01.01.2022 ebenfalls zuschusspflichtig.

Bitte beachten Sie:

Keine Ersparnis bedeutet: kein obligatorischer Zuschuss. Der Arbeitgeberzuschuss muss direkt in den bAV-Vertrag einfließen. Bezüglich Arbeitgeberzuschuss im Sozialpartnermodell siehe entsprechende Ausführung unter Punkt 7.

Für Arbeitnehmer mit einem Bruttoeinkommen von monatlich bis 2.575 EUR gibt es für arbeitgeberfinanzierte Beiträge zu Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds in den beiden bAV-Welten I und II mit ungezillmerten Tarifen einen 30 %-igen Förderbetrag, der mit der vom Arbeitgeber abzuführenden Lohnsteuer verrechnet wird.

• arbeitgeberfinanzierter Jahresbeitrag: min. 240 EUR / max. 960 EUR
• 30%iger Förderbetrag: min. 72 EUR / max 88 EUR

Der Förderbetrag wird dem Arbeitgeber im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens erstattet.

Für die Inanspruchnahme des Förderbetrags sind die Verhältnisse im Zeitpunkt der Beitragsleistung maßgebend.

Spätere Änderungen der Verhältnisse sind nicht zu beachten.

Unsere Empfehlung:

Bei geförderten Verträgen ist eine Jahreszahlung anzuraten.

Bitte beachten Sie:

Die Förderung kommt nur in Betracht, wenn

• die zugesagte Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenrente in Form einer Rente oder eines Auszahlungsplans erbracht wird (keine Kapitalzusage!),
• im Rahmen der Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds ein ungezillmerter Tarif zur Anwendung kommt (nicht in der Angebotspalette der WWK) und
• der arbeitgeberfinanzierte Beitrag zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn geleistet wird.

Beitragszahlungen des Arbeitgebers im Rahmen des Förderbetrages sind steuerfrei und reduzieren nicht das steuerfreie Dotierungsvolumen des § 3 Nr. 63 EStG.

Für bereits bestehende arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen kann keine Förderung beantragt werden. Lediglich für Erhöhungsbeträge kann eine Förderberechtigung entstehen. Um Missbrauch zu vermeiden, wird auf das Referenzjahr 2016 abgestellt.

Bei der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung ist seit 2018 ein Betrag von

• 100 EUR monatlich aus einer zusätzlichen Altersvorsorge
• zuzüglich 30 % des diesen Betrag übersteigenden Einkommens

aus einer zusätzlichen Altersvorsorge abzusetzen, höchstens jedoch 50 % der Regelbedarfsstufe 1.

Im Jahr 2022 würde diese Regelung zu einem maximalen Freibetrag von 224,50 EUR führen.

Zur zusätzlichen Altersvorsorge gehören freiwillig aufgebaute lebenslange monatliche Renten aus bAV, private Riester- und Basisrenten sowie Renten aus einer freiwilligen gesetzlichen Rentenversicherung. Die Option auf Kapitalzahlung muss ausgeschlossen sein.

Beispiel:

Ein Rentner erhält monatlich 160 EUR Betriebsrente aus einer Direktversicherung. Die Betriebsrente reicht zusammen mit seiner geringen aus Pflichtbeiträgen finanzierten gesetzlichen Rente allerdings nicht aus, um seinen Lebensunterhalt zu decken. Weitere Einkünfte hat er nicht. Er beantragt deshalb Grundsicherung im Alter. Auch seine Betriebsrente ist dabei als Einkommen anzurechnen. Hier greift seit 2018 der neue Freibetrag: Bei seiner Betriebsrente sind 100 Euro anrechnungsfrei sowie 30 % der übersteigenden 60 EUR = 18 EUR. Insgesamt sind somit 118 EUR anrechnungsfrei und es werden nur 42 EUR bei der Berechnung der Grundsicherungsleistungen als Einkommen in Abzug gebracht. 118 EUR behält der Betriebsrentner zusätzlich oberhalb des Grundsicherungsbedarfs.

Das neue Sozialpartnermodell („bAV-Welt II“) kommt ausnahmslos durch die Beteiligung der Tarifvertragsparteien, also Arbeitgeberverband und Gewerkschaft, zustande und wird durch eine bestehende Einrichtung, sprich einen externen Versorgungsträger wie Lebensversicherungsunternehmen (Direktversicherung), Pensionskasse oder Pensionsfonds, oder eine neue zu schaffende „Gemeinsame Einrichtung“ durchgeführt.

Um was geht es eigentlich?

• Einführung der reinen Beitragszusage des Arbeitgebers („pay and forget“), d. h. der Arbeitgeber haftet ausschließlich für die Beitragszahlung und nicht für die Erfüllung eines Versorgungsversprechens.
• Mögliche Durchführungswege für die reine Beitragszusage sind die Pensionskasse, der Pensionsfonds sowie die Direktversicherung.
• Der Versorgungsträger darf keine Verpflichtung eingehen, die garantierte Leistungen beinhaltet (Garantieverbot!).
• Die mögliche Versorgungsleistung wird als sog. Zielrente (defined ambition) dargestellt. Es kommen klare Anlage- und Sicherheitsstrategien im Rahmen einer kollektiven Kapitalanlage zur Anwendung, um die Risiken zu begrenzen, aber dennoch angemessene Renditechancen zu haben. Auch die Anbieter der Zielrente unterliegen der Beaufsichtigung durch die BaFin.
• Die Tarifvertragsparteien müssen sich an der Durchführung und Steuerung der bAV beteiligen.
• Im Fall der Entgeltumwandlung für eine reine Beitragszusage muss der Tarifvertrag ausdrücklich bestimmen, dass der Arbeitgeber 15 % des Entgeltumwandlungsbetrages als Arbeitgeberzuschuss an den Arbeitnehmer weiter gibt.
• Die auf den gezahlten Beiträgen beruhende Anwartschaft auf Altersrente ist sofort unverfallbar.
• Der Arbeitnehmer hat das Recht, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzuführen und innerhalb eines Jahres das gebildete Versorgungskapital auf eine neue Versorgungseinrichtung, an die Beiträge auf der Grundlage einer reinen Beitragszusage gezahlt werden, zu übertragen.

Warum Zielrente?

Die bereits lang anhaltende Niedrigszinsphase stellt die gesamte Branche vor eine große Herausforderung. Es werden seit langem neue Finanzierungsmöglichkeiten gesucht und diskutiert. Mit der Zielrente sollen letztlich bessere Erträge als bei klassischen Garantiemodellen erwirtschaftet werden und somit ein höheres Versorgungsniveau für die Arbeitnehmer ermöglicht werden.

Sicherungsbeitrag

Im Tarifvertrag soll ein zusätzlicher Beitrag des Arbeitgebers zur Absicherung der Zielrente festgelegt werden. Dieser Sicherungsbeitrag ist allein vom Arbeitgeber zu tragen und ist nach § 3 Nr. 63 a EStG n. F. steuerfrei.

Bestehende Versorgungssysteme

Bei Einrichtung einer Beitragszusage müssen die Tarifparteien bestehende bAV-Systeme prüfen und können über Tariföffnungsklauseln den Betriebsparteien ermöglichen, Beiträge alternativ auch für die bAV-Welt I zu verwenden.

Nicht-tarifgebundene Arbeitgeber

Auch nicht-tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen das Sozialpartnermodell grundsätzlich per vertraglicher Inbezugnahme auf die einschlägigen Regelung nutzen können. Sachlich unbegründete Sonderkonditionen dürfen nicht eingeräumt werden.

Opting-Out-Modelle

In einem Tarifvertrag kann geregelt werden, dass der Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer (oder für eine bestimmte Gruppe) eine automatische Entgeltumwandlung einführt, gegen die der Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht hat (Optionssystem).

Des Weiteren kann der Tarifvertrag vorsehen, dass derartige betriebliche Opting-Out-Systeme auch durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeführt werden können.

Unter Beachtung der gesetzlichen Mindestvorgaben und dem Bezug auf einschlägige Tarifverträge können auch nicht-tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer Opting-Out-Modelle einführen.

Grundzulage

§ 84 Satz 1 EStG n. F.

Die Riester-Grundzulage beläuft sich seit 2018 auf 175 EUR jährlich.

Der Höchstförderbetrag nach § 10 a EStG liegt bei 2.100 EUR jährlich.

Anwendbarkeit der Fünftelungs-Regelung

§§ 22 Nr. 5 Satz 13, 93 Abs. 3 Satz 1 EStG n. F.

Dies ist sowohl zu Beginn der Auszahlungsphase als auch im darauffolgenden Jahr möglich und sofern die laufende Riesterrente aufgrund eines durchgeführten Versorgungsausgleiches auf eine Kleinbetragsrente absinkt.

KVdR-Freiheit auch bei Riester-bAV

§ 229 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5, 2. Halbsatz SGB V n. F.

Die Riester-bAV wird hinsichtlich der Krankenversicherung der Rentner (KVdR) zukünftig analog der privaten Riesterrente behandelt und ist bei Leistungsbezug beitragsfrei.

Es bleibt allerdings dabei, dass Beiträge zur Riesterrente immer aus verbeitragtem Einkommen zu bezahlen sind, d. h. auch in der Riester-bAV gibt es keine Sozialversicherungsfreiheit der Beiträge. Da es deshalb meist keinen triftigen Grund für einen Riester-bAV gibt, bietet die WWK die Riesterrente bis auf Weiteres nur im Privatbereich an.

Änderung bei der Rentenanpassung § 16 BetrAVG für Altbestände

Die Anpassungsprüfungspflicht entfällt auch rückwirkend für Anpassungszeiträume vor dem 1. Januar 2016 bei Direktversicherungen und Pensionskassen, wenn ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden.

Damit wird de facto ein viel beachtetes BAG-Urteil aus Ende 2016 korrigiert, das für Unmut in der bAV-Fachwelt sorgte.

Änderungen des § 150 Versicherungsvertragsgesetzes (VVG)

Es wird neu geregelt, dass bei sämtlichen Lebensversicherungen im Bereich der bAV unabhängig davon, ob es sich um Kollektivlebensversicherungen handelt, vom Erfordernis der schriftlichen Einwilligung des Arbeitnehmers als versicherte Person abgesehen wird. Wir gehen jedoch davon aus, dass aus anderen Gründen weiterhin die Unterschrift des Arbeitnehmers erforderlich ist.

Für alle Zusagen, die seit dem 1. Januar 2018 erteilt werden, gelten folgende Unverfallbarkeitsfristen für arbeitgeberfinanzierte Versorgungen. Die Unverfallbarkeit tritt dann ein, wenn die Zusage zum Zeitpunkt des Ausscheidens

• drei Jahre bestand und
• der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat.

Bislang galten fünf Jahre Zusagedauer und das 25. Lebensjahr.

Für Bestandszusagen gelten Übergangsregeln, d. h. die Unverfallbarkeit tritt ein, wenn die Zusage seit dem 1. Januar 2018 drei Jahre bestanden hat und der ausscheidende Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat.

Direktzusagen

Für alle seit dem 1. Januar 2018 zugesagten Versorgungsleistungen liegt das in § 6 a EStG geregelte Mindestalter für die Rückstellungsbildung bei 23 Jahren.

Unterstützungskassen

Für alle seit dem 1. Januar 2018 zugesagten Versorgungsleistungen gilt, dass die Zuwendungen an die Unterstützungskassen gemäß § 4 d EStG als Betriebsausgaben geltend gemacht werden können, wenn der Leistungsanwärter das 23. Lebensjahr vollendet hat.

Zum 1. Januar 2018 ist das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)in Kraft getreten. Daraus ergibt sich für alle Arbeitgeber zwingend die Notwendigkeit, die bereits bestehenden Konzepte zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) zu überprüfen und zu überarbeiten. Auch für Mitarbeiter, für die noch keine bAV besteht, ist der Zeitpunkt gekommen, maßgeschneiderte Lösungen umzusetzen.

Bei oberflächlicher Betrachtung könnte man meinen, dass die Änderungen durch das BRSG nur für tarifgebundene Arbeitgeber relevant sind. Tatsächlich betroffen sind jedoch alle Arbeitgeber, egal, ob tarifgebunden oder nicht. Denn das BRSG unterteilt sich in eine Komponente, die schwerpunktmäßig für tarifgebundene Arbeitgeber Wirkung entfalten wird (sog. „Sozialpartnermodell“ oder neue „bAV-Welt II“) und eine Komponente, die zum Teil erheblichen Handlungsbedarf auch in der alten „bAV-Welt I“, selbst bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern, mit sich bringt, z. B. neue steuerliche Fördergrenzen und ein obligatorischer Arbeitgeberzuschuss bei der Entgeltumwandlung.

Diese Änderungen in der bisherigen bAV-Landschaft betreffen nicht nur Zusagen, die seit dem 1. Januar 2018 erteilt werden, sondern auch bestehende. Insoweit wird sich jeder Arbeitgeber mit dem Thema BRSG auseinandersetzen müssen. Sei es, um eine Versorgungsordnung erstmals einzuführen, oder sei es, um eine bestehende Versorgungsordnung an die aktuellen gesetzlichen Änderungen anzupassen. Fachleute raten dringend dazu, die „Spielregeln“ spätestens ab jetzt in einer Versorgungsordnung (bzw. Betriebsvereinbarung, sofern Betriebsrat vorhanden) niederzuschreiben.

Die WWK bietet Arbeitgebern jeder Unternehmensgröße dafür probate gesamtheitliche Lösungen an. Ein professioneller Check-Up identifiziert mitunter mögliche Haftungsrisiken. Versorgungsordnungen oder -verträge werden optimal auf die betrieblichen Erfordernisse und die neuen Bestimmungen abgestellt. Ziel muss es sein, dass der Arbeitgeber zukunftsfest und rechtssicher im Bereich der bAV aufgestellt ist. Die finanziellen und verwaltungstechnischen Aufwände für den Arbeitgeber werden dabei möglichst gering gehalten.

Es gilt zu bedenken, dass die bAV künftig einen höheren Stellenwert im Unternehmen als bislang einnehmen wird, nicht zuletzt, weil sie zunehmend ein wichtiges Instrument der Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation im Wettbewerb um die besten Arbeitnehmer selbst in kleinen Unternehmen geworden ist.

Zeit zu handeln!